Allbrights vd Amanda Lundeteg

År 2012 började Amanda Lundeteg som praktikant på stiftelsen Allbright, redan ett år senare fick hon posten som vd. Stiftelsen jobbar ständigt med att kartlägga jämställdhet inom ledningsgrupper och styrelser för att belysa frågan om representation.

Redan som ekonomistudent vid Uppsala universitet upplevde Amanda Lundeteg att representationen var skev.

– Det blev så tydligt för mig att männen tog mer plats, att de märktes mycket mer. Föreläsarna var män, litteraturen var skriven av män, det var män som räckte upp handen och tog till orda. Pratade vi fiktiva case på seminarierna så blev vd:n alltid en han.

Så vad säger er rapport Fastighet först i mål från 2019 om jämställdhet inom bolag?

I ledningsgrupperna så ser vi att det ökar med nån enstaka procentenhet varje år. Det är positivt men det är fortfarande pinsamt att vi, i Sverige, bara har 24 procent kvinnor i ledningsgrupperna. Vi har dessutom bara 10 procent kvinnor på vd-poster och ordförandeposter – de absolut tyngsta positionerna i näringslivet är fortfarande i stort sett reserverade för män.

Vilka branscher är det som lyckas bäst/sämst?

– Det är väldigt stora skillnader mellan branscherna. Fastighetsbranschen har jobbat så otroligt målmedvetet med jämställdhet och mångfald och de har ju tagit hästkliv. De har gått från att ha 18 procent i ledningsgrupperna till att nå en jämn könsfördelning under ett decennium. Så de är första branschen som nåt jämställda ledningsgrupper och styrelser.

– Absolut sämst är kraftförsörjning och energi, vi brukar säga att de är lika dåliga på kvinnoinsläpp som koldioxidutsläpp.

Senast så kartlade ni tech-branschen – vad kunde ni se i den rapporten?

– Det var otroligt intressant eftersom vi vanligtvis kollar på börsen och bolag som har funnits med länge. De gamla strukturerna som förr upprätthölls av Leif, Göran och Anders lever nu vidare genom yngre män som Niklas, Sebastian och Daniel. De är en väldigt likriktad grupp, de har talang för att bygga bolag snabbt men de slarvar också i rekryteringsprocesserna och anställer ofta kopior av sig själva. Vi ser en utbredd diskriminering av kvinnor på de här bolagen.

– Snubbarna är de nya gubbarna, det är inte så stor skillnad. De stora skillnaderna mot det gamla näringslivet är att vi nu har lite fler sneakers och pingisbord och färre kostymer.

Rapport från Allbright

Hos vem ligger ansvaret för att de här frågorna ska drivas framåt?

– Investerarna sitter på den största makten att förändra för att de kan ju välja var de stoppar in sitt kapital, de kan också välja att ställa krav på sina bolag. De har jättestor makt. Det vi har sett historiskt och det vi fortfarande ser hos många företag är att de gör missen med att tro att det är kvinnorna i organisationerna som ska lösa den här problematiken.

– Bolagen startar kvinnogrupper där kvinnorna ska samlas och prata om vad som inte fungerar på arbetsplatsen och sen ska de komma med förslag på lösningar. Det låter väldigt barockt men det är ju sånt som faktiskt händer och det är bara ytterligare ett sätt att säga att det är kvinnorna som är problemet – att det är kvinnorna som måste förändra sig.

Har du märkt av att jämställda bolag är mer lönsamma än icke-jämställda?

– Jag tror att bolagen blir fler och fler som fattar det här, och de som inte fattar det här har på sig skygglapparna kommer förr eller senare att bli omsprungna av företagen som har förstått det här. Tar du tillvara på det här perspektivet är det bra för innovationen.

Är jämställdhetsfrågan är en lyxfråga?

– Jämställdhet och mångfald är något man jobbar med när företaget går bra, när det finns resurser och tid. Men i tider när det går kris, vilket vi märker väldigt tydligt nu under corona, så läggs arbetet på hyllan. Det är dumt för är det någon gång du ska säkerställa och ha de skarpaste människorna på plats och ha en bra tillväxtstrategi så är det när det är kris – för att du ska kunna ta dig ur den.

Hur snabbt rör vi oss mot jämställda nivåer?

– Det är olika beroende på vilken nivå vi tittar på. Tittar vi på styrelsenivån så tror jag att vi kommer ha jämna siffror inom fem år. Tittar vi på ledningsgrupper så kommer det nog dröja till 2040. När det kommer till vd:ar, vilket jag inte ens vill tänka på, så går det så plågsamt långsamt. Det står mer eller mindre stilla där. Vilket är olidligt. Jag tror inte den nivån kommer att jämnas ut under min karriär.

– Det här med att kvinnor skulle ta över, det kommer inte hända i en nära framtid.

Varför är det fortfarande så få kvinnor inom ledningar och på vd-poster tror du?

– Det handlar om att strukturerna och fördomarna är så djupt rotade hos oss alla. Det tar tyvärr tid innan det går ur. Men man ska komma ihåg att det sitter inte i väggarna – det sitter i människorna. Vi alla är en del av att upprätthålla de här värderingarna och jag tror att vi alla måste bli lite mer ödmjuka för det. Sen handlar det också om makt och att man inte vill förlora privilegier.

Vad ser ni för positiva trender?

– Vad vi kunde se som var positivt var att när vi till slut fick svar så vågade icke-vita prata, om hur det ser ut i branschen. Det tycker jag är hoppfullt, förhoppningsvis så kan det göra att fler vill vara transparenta och lyfta problematiken. Jag tror att det är jätteviktigt att branschen blir mer transparent för att man ska kunna göra en förändringsresa, konstaterar Amanda Lundeteg och avslutar:

– Först måste de komma till sjukdomsinsikt.

Tips på hur ditt bolag kan jobba mot jämställdhet

  • Fokusera inte bara på jämställdhet utan också mångfald. Man ska jobba med de frågorna parallellt.
  • Kartlägg organisationen: för det kommer finnas de som säger att det inte finns några problem och sen kommer det finnas de som säger att det finns problem. Ta reda på hur din organisation faktiskt ser ut – vad har ni för problem? För då kan arbetsplatsen svart på vitt visa på sina egna problem.
  • Skaffa kunskapshöjande insatser kring språkbruk, ha workshops om vilken jargong och ton ni vill ha i organisationen: hur pratar ni med varandra. Vad är okej och inte.
  • Utbilda chefer och medarbetare inom de områden där det finns problem.
  • Se över rekryteringsprocesserna: kallar ni lika många kvinnor och män till intervjuer, vilka är det som söker, vilket språk använder vi i annonserna, är det kvinnor och män med vid varje intervju? Hur utvärderar ni kandidaterna, är det objektivt, ställer vi olika typer av frågor?
  • Ha koll på era fördomar och hur ni kan bryta dem. Det behöver varenda chef och medarbetare vara medveten om.
  • Sätt tydliga mål: som att inom fem år ska vi ha en jämn könsfördelning på de här rollerna, funktionerna eller nivåerna.
  • Följ upp så arbetet inte faller platt. Arbetet får inte bara tickas av och leva sitt eget liv.

Läs mer:

Så lyckades Andra Farhad bli miljonär som 21-åring

Sweco vd:ns 5 karriärtips du ska följa för att nå framgång

Lena Wennberg: Därför är jag emot kvotering

Frida Bratt: Så får du råd att skilja dig

”De skarpaste hjärnorna 2020 är kvinnors”