13 procent åldersdiskrimineras i arbetet – lyckas inte byta jobb

Mer än var femte person vågar inte söka jobb, trots att de vill. Det är åldern som hindrar. Trots det känner mer än hälften av oss att vi fått en mycket högre kompetens med åldern, och därmed borde vara en faktor att ­räkna med på arbetsmarknaden.

Det visar den undersökning som Femina genomfört i sin läsarpanel.

Och siffrorna stämmer med resten av Sverige.

En undersökning som Sifo genomfört tillsammans med bemanningsbolaget Randstad visar samma sak. Ungefär var femte svensk ­mellan 50 och 65 har någon gång upplevt diskriminering i arbetslivet på grund av sin ålder.

Vill man jobba och göra karriär ska man inte bli äldre, alltså.

Åtminstone fram till nu. För nu börjar det ändå hända saker på ­arbetsmarknaden.

Allt fler inser det fullkomligt orimliga i att den säkerhet, erfarenhet och kompetens som kommer med åldern inte ska räknas som en tillgång.

Sofia har varit med om åldersdiskriminering

Men än är vi inte där. Det kan många som sökt jobb efter 40 vittna om. Sofia är en av dem.

Hon är 53 år och hade varit arbetslös under en längre period när hon tillsammans med arbetsförmedlingen hittade en utbildning för optikerassistenter.

– Arbetsmarknaden ser bra ut för optikerassistenter, enligt vad jag fått veta får ungefär 90 procent jobb efter avslutad utbildning. Det kändes lovande, och därför vågade jag söka och kom in, säger Sofia.

Utbildningen var på distans, Sofia gick in för studierna med liv och lust. Hon fick sin avslutande praktik i grannstaden och kände att hon valt exakt rätt yrke.

Sofia kände för första gången att hon var på rätt plats i livet. Hennes handledare gav henne positiv feedback, och i slutet av praktikperioden blev hon lovad anställning. Inga papper skrevs, men Sofia hade ju fått ett muntligt löfte och kände sig lugn. Äntligen skulle det ordna upp sig, och Sofia skulle slippa förklara för omgivningen att hon var arbetslös, sitta på förnedrande anställningsintervjuer eller gå på de regelbundna besöken på arbetsförmedlingen.

– Men så fick jag i förbifarten höra att en yngre kvinna skulle börja jobba i butiken till sommaren. När jag frågade vad som hände med min anställning, fick jag bara undvikande svar, säger Sofia.

När hon till slut ställde butiks­chefen mot väggen, och frågade hur det skulle bli med hennes anställning, fick hon veta att den andra kvinnan var bättre lämpad, och att det inte blev något med Sofias tjänst. Trots att Sofia både hade utbildningen, under flera månader praktiserat i företaget och gått in extra på helgerna.

Jenny 49 har varit med om diskriminering pågrund av ålder

Jenny är 49 år och har tidigare jobbat som chef inom omsorgen. När hon blev arbetslös började flera års sökande efter jobb.

– Jag visste att jag hade massor av kompetens. Jag sökte jobb efter jobb, men inte en enda gång blev jag kallad till intervju, säger Jenny.

Efter tre års jobbsökande tipsades Jenny av en vän om att en advokatbyrå behövde en receptionist. Den nya tjänsten innebar att Jenny skulle behöva gå ner rejält i lön, och att hon skulle göra helt andra arbetsuppgifter än vad hon var utbildad för. Hon sökte, och fick jobbet.

– Nu trivs jag jättebra. Men själva situationen är ju sjuk. Jag har en utbildning, jag har kompetens och jag vet att jag är duktig på det jag jobbat med. Ändå tvingas jag jobba med något helt annat, säger Jenny.

Både Sofia och Jenny är övertygade om att de valts bort på grund av ålder. De vet båda två att de tjänster de sökt har gått till yngre personer, personer med betydligt mindre erfarenhet.

Tips från experter

Trots det har de valt att inte anmäla till diskrimineringsombudsmannen, DO. För att anmäla och vinna är nämligen inte helt enkelt och som arbetssökande är det lätt att tappa självkänslan och orken som det kräver att kämpa och ifrågasätta.

– Nej, många gånger står ord mot ord. Arbetsgivaren kan ha en helt annan bild än vad den som söker har, och då är det svårt att utreda, säger Clas Lundstedt, pressansvarig på DO.

Han tipsar den som tycker sig vara utsatt för diskriminering att spara all kommunikation, ta ut offentliga handlingar som visar vilka som kallats till arbetsintervjun och som fått jobbet, och att därefter ändå anmäla till DO.

För om man inte pratar om problemet så blir det inte heller någon förändring. Och att det blir en förändring är viktigt, både på samhälls- och individnivå.

Åldersdiskriminering orsakar nämligen både stress och ohälsa, men kostar också samhället enorma summor i uteblivna skatteintäkter, utbetalda bidrag och sjukvårdskostnader. Dessutom behövs det faktiskt arbetskraft inom en rad områden.

– Enligt en studie som WHO kommit med skulle ett land som Australien få ett årligt tillskott i statskassan på 48 miljarder australiska dollar om bara fem procent fler 55-plussare kom i arbete, säger John Mellkvist, kommunikationsrådgivare, framtidsspanare och författare till boken Välj din ålder.

Han konstaterar att Sverige är ett av världens mest åldersfixerade länder, trots att vår befolkning tillhör världens friskaste, och därmed har alla möjligheter att jobba långt upp i åldrarna.

Ett av de mest kända exemplen på ålderism är när Ericsson i början av 2000-talet bestämde sig för att göra en generationsväxling, och erbjöd mer än tusen medarbetare över 35 år ett avgångsvederlag och hjälp att söka nytt jobb.

– Samtidigt uppmanas alla som har möjlighet att förlänga sitt arbetsliv eftersom staten tjänar på att fler jobbar längre. Det i sig blir en konflikt, för många både vill och förmår jobba längre, men får inte, säger John Mellkvist.

Det finns flera orsaker till åldersdiskrimineringen, menar John Mellkvist. En är att man som arbetsgivare tror att man kan köpa sig fri från att kompetensutveckla sina medarbetare genom att hela tiden anställa unga personer. En annan orsak är att vi i Sverige generellt sett är dåliga på att umgås över generationsgränserna.

– Dessutom påminns vi i det här landet dagligen om vår ålder på grund av det system vi har med personnummer, säger John Mellkvist.

Men det finns också många fördomar om hur man är i olika åldrar, något som många arbetsgivare lutar sig emot, i stället för att faktiskt titta på kompetens, prestation och erfarenhet.

– Nu är vi inne i ett skede där livslångt lärande blivit ett buzzword. Tiden där man jobbade på ett enda ställe hela livet och sedan gick i pension med en guldklocka runt handleden är förbi, säger John Mellkvist.

För om man tidigare talade i termer av ”four and forty”, det vill säga fyra års högskola och fyrtio års arbetsliv, talar man i dag allt mer om ”every four”, ett synsätt om att lära om och lära nytt vart fjärde år för att platsa på arbetsmarknaden. John Mellkvist konstaterar också att vi med detta synsätt kommer att kunna hålla i gång längre. Från dagens 40-åriga arbetsliv har vi i stället börjat snegla på 60 års arbetsliv.

– I framtiden kommer det att finnas en brist på arbetskraft och kompetens. Arbetsmarknaden kommer att vara enormt rörlig på grund av den snabba teknikutvecklingen, och där behöver naturligtvis vi som arbetskraft vara med. Men även företagen måste snabbt kunna läsa av kompetens och se utvecklingspotentialen hos framtida medarbetare, säger John Mellkvist och lägger fram en rad fördelar för en organisation med att anställa medarbetare i olika åldrar.

– Genom att plocka upp mångfalden när man anställer sprider man ut riskerna, får in ny kompetens och olika synsätt, även om det är klokt att lägga tyngdpunkten på samma åldersspann som återfinns hos företagets kunder.

John Mellkvist ser ändå tydliga tecken på en förändring. Fler och fler storföretag inser vikten av mångfald, och jobbar aktivt för att få en bred representation bland de anställda.

– Flera stora företag har plockat upp åldersspridning som ett av sina mångfaldsmål när det gäller rekrytering, och ger Ica-gruppen, SEB och skönhetsföretaget Essity som exempel på företag som tydligt lyft in ålder i sina mångfalds- och inkluderingsstrategier.

Axel Johnson är en av de koncerner som satsar aktivt på att anställa personal i olika åldersgrupper.

– Vi har arbetat aktivt med mångfald och inkludering i många år, och satte redan 2014 koncernmål för könsbalans och internationell bakgrund hos våra ledare och medarbetare, säger Eliza Kücükaslan, verk­samhets­ansvarig för mångfald och inkludering på Axel Johnson.

Förra året började man också se över åldersspridningen och satte som mål att ha tio procent ledare och medarbetare i varje åldersgrupp.

– Flera av företagen i Axel Johnson-koncernen jobbar aktivt med att undvika att påverkas av ålder, kön, bakgrund och namn i urvalssprocessen. Därför maskas dessa faktorer så långt det är möjligt under en rekrytering. På så sätt kan vi säkerställa att vi, när vi anställer, rekryterar från hela talangpoolen och inte missar några kompetenser. Då blir vi ett framgångsrikt företag, säger Eliza Kücükaslan.

För även om vi tänker att vi är fördomsfria och öppna är det vanligt att omedvetna fördomar styr vid rekryteringar, och att man snabbt sätter olika egenskaper i samband med till exempel ett visst åldersspann.

– För att se att vi lyckas med våra kompetensbaserade rekryteringar har vi låtit forskare från Handelshögskolan göra en genomlysning av en av våra rekryteringsprocesser och vi genomför också en rad kunskapshöjande insatser, bland annat genom en e-learningsutbildning för koncernens 27 000 anställda, säger Eliza Kücükaslan.

Att anställa blandade arbetsgrupper menar Eliza Kücükaslan är en viktig nyckel för att nå framgång, eftersom man som företag behöver spegla kunderna i målgruppen och samhället i övrigt.

Vilka fördelar ser ni med att anställa 50-plussare?

– Jag vill helst undvika att generalisera utifrån ålder. Därför blir det en fråga som är svår att svara på. I våra rekryteringar trycker vi på att hitta rätt kandidat utifrån den kompetens som krävs för rollen.

Vilken skillnad Axel Johnsons arbete med åldersspridning faktiskt har gjort är ännu svårt att svara på, menar Eliza Kücükaslan, eftersom målet sattes förra året.

– Men till syvende och sist handlar det om att bygga rätt företagskultur och vi har märkt att vi har fått väldigt positiv respons från omgivningen på vår satsning.

Är det svårt att rekrytera från den här åldersgruppen?

– Det finns forskning som visar att äldre kan hämmas i att söka nya jobb, eftersom man tänker att det inte är någon idé. Men när vi gick ut med vårt nya åldersmål fick vi väldigt stort gensvar från de äldre åldersgrupperna.

Så om man är 50-plussare och i jobbsökartagen, vilka är dina rekommendationer för att lyckas?

– Bygg på din kompetens hela tiden, var trygg i det faktum att du har en erfarenhet och ha självförtroende nog att söka de tjänster du är intresserad av.

Så tycker Feminas läsare om

Enligt de frågor som Femina ställt till sina läsare tycker … … 51 procent att deras kompetens blivit mycket högre ju äldre de blivit, 28 procent lite högre.

… 13 procent att de blivit diskriminerade i arbetslivet på grund av för hög ålder. Andelen är högre bland dem som bor utanför storstaden och som är födda på 1950- och 1960-talen.

…  23 procent att åldern har hindrat dem från att byta jobb.

… 24 procent att de någon gång känt stress över att byta jobb innan en viss ålder på grund av omvärldens syn på när det ”går” att skaffa ett nytt jobb.

Undersökningen gjordes bland 658 Femina-läsare under vecka 28 2022.

Fotnot: Sofia och Jenny heter något annat i verkligheten.. Jenny fortsätter att söka jobb, men är fortfarande arbetslös.